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NO156发廊该怎样管理

来源: 作者: 2019-11-09 14:04:26

NO.156

NO156发廊该怎样管理

我想如果问发廊经营者最大的困难是什么,大家肯定异口同声的说是人员管理。

什么招人难啊,招好人更难,管人难啊,人员流失啊,员工没有积极性啊,等等,等等!其实我们跳出这个圈子,用一个旁观者的眼光来看这些问题,你就会发现,所有的问题都在一个人身上,那就是管理者!那末发廊的管理者或说经营者要具有什么样的特质才能解决这些问题而到达管理上的成功呢?

那末我就先从选人和用人上开始吧!一个好的管理者要会用人,不要因为自己喜欢的看着顺眼的就用,看着不顺眼就不用,要看是不是对工作有益对店里有益。我们要用人才而不是要用奴才。

亚洲成功学权威陈安之老师曾说过这样的一句话:雇佣好的人才是免费的,不好的是昂贵的。就是说用一个好人,他所创造的价值早已经把他自己的薪金覆盖了,而相反的,今天给你出点事故,明天出点过失,浪费时间,浪费材料,流失顾客,影响信誉,破坏形象,这个损失是相当昂贵的。关于用人心理学有个名词叫性情互补,相反的叫性情共振。说的意思就是人的性情差异很大,相反性情的人能够产生互补,对工作有益。而同理相同的性情共事会产生盲点,就是不周全,不利于工作。东北有句土话:1槽子拴不了俩叫驴。就是这个道理。

这个问题从血型上分析就很明了了,通常我们在看应聘个人简历的时候不太注意看血型,有的乃至就没有这l栏。其实这个细节对我们以后管理是很有作用的。

大家都知道血型大体分为O型,A型,B型,AB型。A型血的人做事细致认真,但是优柔。B型血的人豪放果敢,但是做事喜欢淡而化之不重视细节。O型血的人比较强势,但是浮躁。所以在员工合作上就要让O型血和A型搭配,A型就要和B型搭配。这点你注意到了吗?说到招人,我想最简便省时的就是让员工帮着招人。这样不但省时省力省心还能提升征人质量,对为店里招来好人的员工可以给予嘉奖。固然这个奖励要讲求方法不然会引发被招人的心里反感!

聘请70分的人材这是松下和麦当劳的用人原则,70分的员工没有自负感,有可塑性,有稳定性。这点大家渐渐体会吧!

别在店里建立明星,这样影响团队的健康。明星员工一旦建立,不但对其他员工不公平,对他自己本身也不公平,是否是因为是明星就什么都要多干?是否是是他是明星他做什么就都天经地义?店里要构成团队精神就要人人都是明星,没有甚么特殊化。这点对中工小工尤其重要。要给他们尊重,只有职位辨别,没有等级高低,真正平等的尊重每一名员工,让所有员工体会到人人平等的感觉!

老板常常只关心大工而忽视中工小工的艰辛,如果你是老板能使处于底曾的员工,感觉到你对他的关心那末店里所有的员工都会遭到鼓舞!

在识人和用人这方面我最后有两段话“君子具大德有小过因此可谅可用,相反小人则是有微才缺大德因此不可信,不可用而必须防备之压抑之”识人,不言而喻要体现在对这类根本问题的掌控上。“得人在其德,知人在其智。仅能得人而不能识人,则所得皆庸才;只能识人而不能得人,则人才皆为他人所用。”所以,得人与知人是不可分割的整体。

但在用人上面,却以知人为首。无其才而使当其任,必遭摧折;有其才而不使居其位,则必远遁。体会了这些后希望能对大家在用人上有所帮助!

在管理上我们经常会自然不自然的受一些自认为正确的传统习惯影响,而带到我们的实践中去。华人管理大师哈佛商学院教授余世维博士曾说过,国人的管理从大到小,都是3把刀,1是物资,2是惩罚,三是人情。

事实上这些到了实际工作中非但不能起到积极的作用,相反还有副作用,而就是这些我们平时一直认为正确的东西影响我们的管理科学化。也正是由于我们不注意这些细节,才导致我们的国家,我们的民族不强!

余教授常常说的一句话,我听了后非常感动,他说:我历来就不认为美国人比我们强,历来就不觉得日本人哪里比我们聪明,更没觉得德国人好到哪,但是我渐渐发现就是一些细节问题人家比我们做的好,这就是我们不如人家的缘由。余教授说的这3方面管理弊病,我比较了一下我们的发廊管理。

1物质,比如我们的师傅发现了新的技术,好的方法,要求老板提供装备支持。这时候我们的管理者首先想到的是金钱,他会说,没有闲钱之类的话把员工的建议挡回去。

2制度惩罚。在员工出现问题的时候我们管理者常常说的是咱们有制度,按规章办,罚款!

三人情面。现在大家都讲人性化管理,但是伦到实际中常常却变成了人情化了。我对他印象好一点,平时他对我会来事点的,惩罚面就宽一点,得过且过,大而小之,淡而化之。而和这三方面相反的却还有三个方面,这3方面才是现代的科学管理模式。

1,精神面。

这是和物资相对立的,即是在有限的物质下给予员工下属最大的精神支持。传说旧上海有个大亨也是黑社会老大黄金荣一年过春节给手下发红包。当时他特别喜欢手下的一个17岁的小兄弟,发完红包后他就让手下跟踪着小兄弟并要知道红包得手后这个小兄弟的花消。结果跟踪的人回来说,这个小兄弟跑回了老家外高桥,把红包分给了他在那里的比他还小的兄弟。

黄金荣听完长叹一声,哎!看来我死后这个上海滩是他的了!事实还没等他死,上海已是这个人的天下了,这个小兄弟就是杜月笙。这个故事说明什么呢?那时候杜月笙能有几个钱,他都能用来给他的小兄弟,以后给他打天下的正是这些兄弟。

2,鼓励面。

国外特别讲激励员工,鼓励员工的士气,在很小的地方都能体现出来。国外的老板看见正在工作的小伙子,他会说GOOD BOY!看到工作的女孩,他会说NICE GIRL。其实这就是鼓励。

从小处着手鼓励员工不但会给员工以出乎意料的欣喜,而且可以使你取得关心,体贴入微的形象。一名服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题,及时的把它转移到顾客看不见的角落里。经理夸她为公司着想,保护公司的荣誉,还决定给她加奖金。这位职员简直有些受宠若惊之感,到处赞扬那位经理眼快心细,自己的一点成绩都逃不过他的眼睛,在这样的公司工作才有价值感。这位职员从经理的称赞中所获得的,不仅是受奖后的快乐,更多的是对这位经理关心的感激,使她感受到自己生活,工作在一个温暖的集体当中,从而激起了她的工作热情,增强了责任心。

我们国家要求高速公路收费员要对每位交费司机说“你好”“一路顺风”可是你发现有一名司机对收费的人员说一句“你好”“您辛苦了”吗?难道他们不需要鼓励吗?难道人和人之间不需要鼓励吗?我们平时只注意员工的失误,你注意他们的成绩了吗?你关注他们的进步了吗?你鼓励他们了吗?自察啊!!!

三,人性面。

说到人性仿佛就有很多感想,还是说一个故事吧。日本有个三得利啤酒公司,他下属的一个厂长父亲去世了,总经理前来吊唁:听说令尊去世,我们大家都很难过,我代表大家来向你吊唁,希望你从悲痛中走出来,尽快回到工作岗位上!说完就站在了家属答礼的队列中向每一位前来吊唁的来宾鞠躬,不知道还以为他爹死了呢。事后这个厂长悄悄的叹了口气说:看来我要死在3得利了!这就是人性化管理。

我们切实的关心员工才能发现员工的疾苦,仔细的关怀才能提升员工对你的忠诚度,进而才能产生高质服务,才能让顾客满意,顾客才能回头。

在我身旁有这样一个故事,有一个连锁美容院的老板,发现员工常常早上不吃早饭。新年元旦这天,她早早的来了给员工每人一个红包,同时带来一锅皮蛋瘦肉粥,给每人盛一碗送到员工手中,她说,我看到大家常常不吃早饭,不管是由于时间的缘由还是经济的缘由,以后都要吃早饭。我会每天为大家定,但是我没有时间每天端到大家手中,希望大家吃好早餐。由于,“你们的身体,我们的未来!”我不知道她的员工们端着这碗粥如何下咽,反正我感动得说不出话来!

当我们一味抱怨员工难管理,人员流失大等一系列看似难解决的问题时,我们有没有斟酌是我们自己的责任?

我们有没有从本身检讨一下,我们哪方面做的不够,做的不好呢?

要有好员工,首先你要是好老板,是好的管理者。

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